Дисциплинарная ответственность
Кому из нас хотя бы раз в жизни не приходилось опаздывать на работу? А сколько раз в день вместо того, чтобы безотрывно выполнять свои трудовые обязанности, мы открываем Интернет и погружаемся с головой в его информационный мир? Ну а взять перерывы на перекур – сколько минут уходит…?
И если задуматься, уже на вот таких «незначительных» основаниях у работодателя возникает возможность сделать замечание, выговор или чего похуже. Не говоря уже о более серьезных проступках, которые и вовсе могут привести к увольнению. Отсюда и возникает вопрос о дисциплинарной ответственности. Ведь заключая трудовой договор с работником, работодатель приобретает право требовать от своего сотрудника выполнения определенных трудовых функций и право «спрашивать» с работника за невыполненную работу. Обратим Ваше внимание, что привлечение работника к «ответу» это именно право, а вовсе не обязанность работодателя.
Трудовой Кодекс устанавливает, что к дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. При этом под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Совершая проступок, работник нарушает внутренний трудовой распорядок организации. Но для наступления ответственности необходимо взаимосвязь между действиями (или бездействиями) работника и наступившими вредными последствиями. Помимо этого, учитывается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение заданий, обусловленных изменением существенных условий трудового договора.
Статья 192 ТК РФ содержит перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При этом для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания на основании федеральных законов и иных нормативно-правовых актов.
Увольнение является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель имеет право уволить работника в следующих случаях:
· неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81);
· однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81);
· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81);
· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81);
· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81);
· нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).
Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Закон прямо устанавливает недопустимость наложения дисциплинарной ответственности, не предусмотренной федеральными законами, уставами и положениями. Следовательно, с точки зрения законодательства сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике зачастую применяются «собственные» санкции: штрафы, лишение разного рода надбавок и т.п. Конечно, такое положение дел прямо противоречит закону. Однако сложно представить себе ситуацию, когда в частной коммерческой организации, сотрудник, подвергнувшийся незаконному дисциплинарному взысканию, объявит работодателю, что последний “не имеет права” так поступать. В лучшем случае ему укажут куда идти, в худшем…Но не будем об этом.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, которые предусматривают и более строгие меры взыскания.
Во избежание недоразумений ТК регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий (т 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если же работник не дает никаких объяснений, и уже прошло 2 дня, работодатель составляет соответствующий акт. Таким образом, не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Отметим, что в этот срок не засчитываются дни, когда работник находился на больничном, или в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Как бы то ни было, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Что немаловажно, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не создает препятствий для привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника расписаться и подтвердить ознакомление с распоряжением работодателя - составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Справедливости ради, отметим, что не только работники могут быть подвергнуты взысканию, но и сами руководители организаций в случае нарушения своих обязанностей могут быть привлечены к ответственности.
Допустим, речь не идет об увольнении сотрудника, тогда, как правило, ему всегда предоставляется возможность «реабилитироваться». Так, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, исправно выполнять все свои обязанности, и, в общем, не даст повода для наложения нового дисциплинарного взыскания, то в таком случае, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание и раньше установленного срока как по собственной инициативе, так просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, издав соответствующий приказ. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении и не должны указываться в служебных характеристиках.
Таким образом, даже если в определенный момент Вы и совершили ошибку, всегда есть возможность исправить положение. Но, наверное, самое лучшее, что можно сделать во избежание неприятностей – серьезней относиться к своей работе, и осознать, что каждый наш шаг закладывает основу нашего будущего.
Санникова Д.В.
Немного информации по теме:
|
|
|
