Увольнение работника при неоднократном нарушении трудовых обязательств (статья 81 пункт 5 Российского Трудового Кодекса).
Увольнение работника за систематические отказы от исполнения рабочих и трудовых обязанностей без видимых ( уважительных), при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания.
Неоднократностью принято считать – нарушение или отказ, повторяющееся систематически (более двух раз).
Если, Вы решили использовать именно эту форму, в обязательном порядке, нужно делать поправку на предписания, прописанные в положениях 192, 193 статей Трудового Кодекса РФ.
За совершение дисциплинарного проступка, другими словами, отказ от исполнения или же халатное отношение работником, к своим трудовым обязанностям, работодатель праве применить, ниже приведенный, перечень дисциплинарных взысканий:
1) разовое замечание;
2) далее выговор;
3)в последствие увольнение на соответствующих основаниях.
Федеральными законами, положениями и уставами, дисциплинарного плана ( ч.5 189 статьи нынешнего Кодекса), предусматривается, и иные дисциплинарные взыскания, но лишь для работников имеющих отношение к отдельным категориям.
Если же в уставах, дисциплинарных положениях ( 5 часть 189 нынешнего Трудового Кодекса) для отдельных категорий работников, не предусматриваются дисциплинарные взыскания, иного вида, применению подлежат только: замечание, выговор и увольнение на определенных основаниях.
Дисциплинарные взыскания – это: увольнение работника на основаниях, прописанных в 5,6,9, 10 первой части статьи 81 или же 1 пунктом статьи 336 настоящего Кодекса. Кстати, они же встречаются в первом пункте 7 или 8 части 81 статьи нынешнего Кодекса, тогда, когда все так называемые «виновные действия», другими словами основа, для потери доверия, или же просто какой-либо аморальный поступок совершенный работником на рабочем месте и в процессе исполнения им трудовых обязанностей.
Совершенно не допустимо, использование дисциплинарных взысканий, не оговоренных в федеральных законах, уставах и дисциплинарных положениях. В случае наложения дисциплинарного взыскания, необходимо должным образом брать в расчет тяжесть совершенного проступка и всех сопутствующих этому обстоятельств.
Непосредственно перед применением дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо получить от работника, объяснительную в письменном виде.
Далее, по прошествии, двух рабочих дней, если объяснительная не предоставлена, составляется акт соответствующего содержания.
Кстати, если в вышеозначенный срок, объяснительная не предоставлена, это считается достаточным препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Само дисциплинарное взыскание, необходимо применить не позднее 30 дневного срока (одного месяца), с момента обнаружения проступка, в расчет не входит, лишь время, на болезнь работника, пребывания его в отпуске, и срок на учет мнения рабочего представительного органа.
Собственно само дисциплинарное взыскание, не применяется, если проступок был совершен шестью месяцами ранее, а по итогам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – по истечении 2-ух лет с момента его совершения.
В выше оговоренные сроки не входит само время производства, касающееся уголовного дела.
За каждый дисциплинарный проступок, применению подлежит лишь одно дисциплинарное взыскание.
Распоряжение (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, к работнику, необходимо предоставить оному под роспись, в срок ограниченный тремя рабочими днями, с даты его издания, в расчет не берется лишь время, когда сам работник на рабочем месте отсутствовал. Если же он, не считает нужным и необходимым, знакомиться, с вышеозначенным распоряжением (приказом) под роспись, то в этом случае, необходимо составить соответствующий акт.
Часто встречающиеся ошибки при увольнении по 5-му пункту 81 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.
Два взыскания применено за один проступок.
Составление акта об отказе дачи объяснений произошло в двухдневный период.
Доказательства совершения дисциплинарного проступка просто отсутствуют.
Доказательства вины отсутствуют.
Погашено или снято одно дисциплинарное взыскание.
Месячный срок для применения пропущен.
Пленумом Верховного суда разъяснено, что в случае разрешения спора лицами, освобожденных от занимаемой должности на основании 5 пункта 81 статьи Трудового Кодекса, то есть, за многократный отказ от исполнения без уважительных на то причин, своих трудовых обязанностей. При этом необходимо учитывать то, что сам работодатель, полноправно может расторгнуть трудовой договор, на данном основании, но лишь, при условии того, что к данному сотруднику, ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не погашено и не снято.
Если в судовом порядке устанавливается, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением закона, то такое решение должно быть мотивировано. Также необходимо указать конкретные нормы Закона, которые были нарушены.
Дела о восстановлении на работе лиц, которые были уволены согласно 5 пункту 81 статьи Кодекса, сопровождаются обязательным представлением, со стороны ответчика, доказательств, которые свидетельствуют о том что:
1) поводом к увольнению послужило совершенное работником нарушение; данное действие имело место и могло быть поводом для расторжения трудового договора;
2) работодатель соблюдал сроки для применения дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены 3 и 4 частями 193 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.
Следует учитывать, что:
а) срок для наложения дисциплинарного взыскания (один месяц), нужно считать с того дня, как был обнаружен проступок;
б) день, когда проступок обнаружен и с которого начинается месячный срок, считается тот день, когда лицо, которому по работе (службе), работник подчиняется, становится известно о совершении проступка. При этом не важно, наделено ли лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в срок применения дисциплинарного взыскания (один месяц) не учитывается время пребывания его в отпуске, болезни работника. Сюда же относиться время, которое необходимо для того чтобы процедура учета мнения представительного органа работников была соблюдена (3-я часть 193-я статья Трудового Кодекса Российской Федерации).
Течение указанного срока не прерывает отсутствие работника на работе. Сюда же относятся и дни отдыха (отгулов) независимо от того сколько они продолжаются.
г) к отпускам, которые прерывают течение месячного срока относятся все отпуска которые предоставляются работодателем согласно действующему Закону. К этому же списку относятся и ежегодные отпуска (дополнительные и основные), отпуска без сохранения заработной платы, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях.
В процессе рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, или о восстановлении на работу лица, которое было уволено согласно 5 пункту 81 статьи Трудового Кодекса РФ, необходимо учитывать следующие: неисполнением работником трудовых обязанностей является ненадлежащее исполнение или неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, таких как:
• технические правила,
• приказы работодателя,
• положения,
• должностные инструкции,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• обязательства по трудовому договору,
• нарушения требований законодательства.
К числу таких нарушений относятся:
а) отсутствие работника на рабочем месте или на работе.
В этом случае стоит уточнить, что если в трудовом договоре не было оговорено, где находится конкретное рабочее место работника, то если возникает спор, где именно надлежит находиться работнику во время исполнения трудовой деятельности. В 6-й части 209-й статьи Кодекса говориться, что рабочим местом является то место, куда работнику необходимо прибыть или, где он должен находиться связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Другими словами, если работник покинул без уважительных причин свое рабочее место, находясь при этом на территории организации, то это может быть расценено как совершение дисциплинарного проступка.
б) отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей без уважительных на то оснований по причине изменений в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового Кодекса Российской Федерации). Согласно трудовому договору работник должен выполнять трудовую функцию, оговоренную этим договором и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Стоит отметить, что если со стороны работника происходит отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, то это не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Это является поводом для увольнения по 7-му пункту 77-й статьи Трудового Кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного 73 статьей того же Кодекса.
в) уклонение или отказ от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, отказ работника от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, охране труда в случае если данные мероприятия являются условием допуска к работе.
В случае возникновения споров связанных с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, которые отказываются заключать письменный договор о полной материальной ответственности в случае недостачи вверенного им имущества (244 статья Трудового Кодекса Российской Федерации).
Если основной трудовой функцией работника является обслуживание материальных ценностей, то с ним может быть заключен договор о материальной ответственности. Работник об этом знает и в случае отказа о заключении данного договора подобные действия можно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей.
Бывают случаи, когда уже после заключения с работником трудового договора возникает необходимость заключить договор о полной материальной ответственности. Обусловлено это тем, что, например, изменилось действующее законодательство и выполняемая работником работа или занимаемая им должность нынче относиться к перечню работ и должностей, с которыми работодатель имеет право заключать письменный договор о полной материальной ответственности. Если работник не изъявляет желание заключать такой договор, то работодатель в соответствии 3 части 73 статьи Кодекса должен предоставит ему другую работу. В случае, если такая работа отсутствует, либо работник отказывается и от нее, то в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса трудовой договор прекращается.
Следует заметить, что во 2-й части 125-й статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривается возможность досрочного отзыва работника из отпуска по инициативе работодателя, но делается это только с согласия самого работника. В пунктах 33-37 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года говориться, что отказ работника от преждевременного выхода из отпуска рассматривать как нарушение трудовой дисциплины нельзя.
В соответствии 82-й статьи Трудового Кодекса, увольнение сотрудников, которые являются членами профсоюза, по пункту 5-му 81-й статьи Трудового Кодекса происходит на основании мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.
Если работник в период увольнения находится в отпуске или на больничном, то увольнение откладывается до его возвращения.
Также обратите свое внимание на следующие разделы:
|
|
|
